書名：人事面談全流程實務：主管與人資必備，找人、識人、薪酬談判、績效考核、離職面談，從好聚到好散，真實對話演練，檢核表格完整收錄。

作者簡介

吳悅
資深人力資源管理專家。多年來，一直從事企業管理、人力資源工作，擁有扎實的理論功底和豐富的實踐管理經驗。在人資戰略、人資管控、人才發展、績效與薪酬設計等，有著深刻的理解和認識，尤其是在人才招聘與發掘、員工職業培養、高效團隊建設等部分，具備豐富的一線實戰經歷，且善於結合心理學與管理學，並在實踐中取得顯著成效。
曾在多家期刊報紙上發表相關文章，另著有《企業薪酬精細化管理實操一本通》，深受讀者喜愛。

書籍目錄

推薦序　從菜鳥到資深，都能操作應用╱楊琮熙
前言　主管或人資每天面對的大小事，完整範例收錄

第1章 邀對方面談，怎麼開口他才願意來？
01 別在早上9點前打給對方
02 光聽第一聲「喂」，就能判斷對方心情
03 錄用或不錄用的理由，都要寫得很慎重

第2章 找人第一關：面試，人事先把關
01 初試到複試，時間不要拖過5天
02 不能憑感覺，5種科學化面試技巧
03 履歷當然會灌水，怎麼透過面談一眼看穿
04 重點不是他怎麼答，而是你怎麼問
05 面談讀心術，教你看懂7種肢體語言

第3章 新人能否留任，入職面談很關鍵
01 背景調查要慎重，找高管要先徵信
02 線上線下，多種手段可以幫你查
03 入職面談怎麼談，對方開心上班

第4章 薪酬談判，用事實說話才有底氣
01 薪水不能漫天要價，各行各業都有基本價
02 從菜鳥到行家，都要學「討價還價」
03 上談判桌之前，得先有備案

第5章 用人的重要大事：績效回饋
01 搞懂績效回饋六大原則
02 檢討過程切忌爭吵，對事不對人
03 用5W1H反饋，員工才聽得進去

第6章 跨部門溝通，公司再小都需要
01 不要賣弄行話，用對方聽得懂的術語
02 網路軟體也能高效溝通

第7章 解僱是老闆的決定，卻是直屬主管扮黑臉
01 「被離職」的情緒，主管要學會感同身受
02 不希望發生但得事先預防：勞資糾紛

第8章 員工主動說要走，該留不該留？
01 員工的離職成本，比你想得還大
02 辭職理由千奇百怪，怎麼慰留好員工？
03 人資要做到保密，對方才願意跟你談
04 離職面談清單，雙方都好聚好散

推薦序/導讀/自序

推薦序
從菜鳥到資深，都能實際操作

「人資主管UP學」部落客、《布局思維》作者╱楊琮熙

　　「主管希望我能檢視一下現有的招募面談流程，看看哪裡可以改進，不過我才剛到這公司，不知道從何開始？」、「我被指派要和離職員工訪談，但是他╱她們都要離開了，我該和這些員工談些什麼？」、「我最近接了一個跨部門合作的專案，但是，每個部門人員的想法都不一樣，要怎樣溝通才能達成共同目標？」從事人力資源管理工作多年的我，常會遇到剛進到HR領域的年輕工作者詢問我上述這類問題。
　　坦白說，作為一個人資工作者，每天要面對各種對話場景：招募面試、入職對談、績效商談、離職面談、各部門協調交流……如果沒有一定的時間與經驗累積，菜鳥人事很難妥善應對處理。
　　因此，只要遇到年輕HR有類似的提問，我都會盡可能解答這些疑惑，而我也會找尋相關書面資料給他們參考。可惜的是，某些書籍或文章裡所談的觀念雖然很好，卻大都缺乏實務操作的指引與步驟。
　　我總在想，在人資工作的面談場景裡，有沒有一本結構完整，同時也有具體範例與說明的參考書呢？
　　直到最近，大是文化推薦我閱讀《人事面談全流程實務》，讀完後我覺得應該要推薦給所有剛進入這行業的新人，藉此縮短學習曲線，而經驗豐富的專業人士，也可以從中獲得啟發與靈感。
　　書中除了有各種談話範例外，還附上「面試紀錄表」、「績效考核表」、「薪酬談判備案表」、「離職流程表」等表格可供參照。不僅可以幫助讀者全面性的了解流程，也能學習到各種溝通模型，豐富的對談案例都是極為實用的技巧。
　　比如，在績效面談上，作者在講述考績回饋的步驟之餘，同時也提醒讀者，要能保證面談環境的安靜與保密，還要提前三天通知反饋對象，才能讓職員做好準備，有效商談。
　　在跨部門的協調溝通上，作者也點出應該要熟悉不同部門的專業語言，才不會曲解對方的意思，為此還統整出組織內常見的部門業務術語，增加跨部門交流的正確性。
很難得見到這樣一本將HR的業務內容及實際操作辦法交代得清楚明瞭的工具書，為有志於人事領域的工作者，提供了全面而深入的指導。因此，無論你是新手還是資深的人資工作者，我衷心推薦閱讀《人事面談全流程實務》，透過學習書中的指南和策略，能懂得進一步探索工作對話的各個層面，從而豐富個人面談的實戰經驗。

文章試閱

從菜鳥到行家，都要學「討價還價」

　　經過初試、複試，HR終於為企業選擇了一批人才，不過真正的挑戰還在後頭，要透過合理的薪資協商留下應聘者。如果沒有找到合適的方法，很容易使談判陷入僵局。
　　所以，面對這最後的關鍵一步，人事更要謹慎，其實有很多薪酬商談的方法和技巧，就端看其如何運用了。

遵守薪酬談判原則，拿捏兩者間的平衡

　　HR要明白，這項工作的本質不是為了刻意壓低求職者的薪水，而是應徵到合適的人才，在此階段要遵循一定的原則，把握好薪資和員工價值的平衡點。人資一定要知曉並注意以下三點：

　　• 把握底線。既然是協商，那麼就一定有空間，人事人員一定要把握住自己的底線。千萬不能被對方牽著鼻子走，一旦鬆了口，可能帶給企業難以承受的損失。
　　• 理解對方訴求。薪酬談判是一個溝通的過程，而人資專員一定要記住，雖要有一定的主動權，不過也不能各說各話，一定要主動了解對方的訴求和底線，才能開始真正的商談。
　　• 運用技巧。在談判時，要靈活改變談話方式，這是薪酬協商的一項重要原則。主要可從以下幾點入手。第一，對於不是核心的工作崗位，要保有高姿態；第二，用已有的薪資制度和資料來替自己說話；第三，遇到態度不配合的應試者，要注意不要「迎難而上」，應該等其想法全盤托出後，再說出自己的看法。

　　除此之外，HR還能藉由「面試登記表」了解應聘者的一些基本資訊，例如：過往工作經歷、不同工作階段的薪資待遇。人事專員透過對照相關資料可以找到職位與薪酬的平衡點，並且給出合理的薪資建議。
　　人資部在設計面試登記表時，最好含有「期望薪酬」和「最低可接受薪酬」這兩項資訊，即使求職者寫的未必是真實想法，也好有一個參考方向。

最佳解僱面談時間：週二或週三

人資除了選定地點外，還要規畫商談的具體時間。雖然時間與面談的實際內容沒有必然的關聯性，但是選擇一個有利的時間點，能夠更好推進工作。
首先，要在週一至週五，而很多人事人員會選擇週五，但這是否是一個好的選擇？其實並不然，週五完成解僱面談後，還會有很多後續問題需要處理，必須等到下週，期間可能會出現遺漏。如果尚未談妥，週末的間隔會給職員更多的心理準備，後續對談也更難繼續。所以，最佳的商談時間應該定在週二或週三，主要有以下兩個原因。
首先，人資專員若是沒有在一場對談中與員工達成相同意見，就要立即更換商談方式，補充面談資料，並及時展開第二場對談，以免員工對企業的不滿越來越大，情緒無法得到及時舒緩。
再來，為員工個人著想。做完解僱面談後，被開除人就要開始找新工作了，可以在工作日立即開始投遞履歷、尋找合適的職缺，做最實際的事以減小損失和負面情緒。
當HR定好面談時間後，就要及時通知對方，而什麼時候通知又是一件考驗技巧的事，先來看看以下事例。

2020年2月28日（星期五）17：30，財務部的周××被告知其被開除了，下週二到會議室301進行解僱面談。接到通知後，周××心情一下子就跌落谷底，不知道該做什麼。下班後，周××按計畫與朋友聚餐，但一直悶悶不樂。回家後，周××將自己被炒魷魚的事告訴了先生，考慮到孩子剛上小學，家裡每個月還有房貸要還，兩人都憂心忡忡。
整個週末兩天，周××沒有一刻是放鬆的，不僅心中消極負面，而且對公司產生了不滿。等到週一早上，周××已經對解僱面談產生了抵觸情緒，這給HR後續的工作帶來了很大的難度。

　　從上述可以看出，週五通知員工是非常不妥的事，不僅沒有任何後續作用，還會影響對方週末放鬆的心情。因此，最好是在週一通知，並盡快開始面談，穩定員工的情緒。
　　而通知職員被炒魷魚也有不同方式，主要有面對面通知、郵件通知和群體通知等三種，都有各自的優點和所適用的情況。