書名：不懂年輕人，你怎麼帶團隊

作者簡介

姓名：戴愫
戴愫 ── 企業戰略專家、得到APP金牌主講人、知名跨文化溝通專家

■ 於中國將霍夫斯泰德文化維度理論進行更新迭代，並完成本土化應用的實戰家之一，超過10年海外工作和管理經驗，被客戶譽為「真正瞭解中國經理人特點」的跨文化培訓師。她服務過騰訊、阿裡巴巴、蘋果、歐萊雅等數十家世界名企，每年幫助上百家企業打造數千名國際化人才。

■ 受邀在得到APP上開設3門金牌職場課程《有效提升與陌生人的社交能力》《有效提升你的職場寫作能力》《怎樣成為人脈管理的高手》，線上學員超過470,000人，得到大學線下課主要講師之一。

■ 在美國工作期間，曾出版有關文化衝突的暢銷書《一顆移植芒果眼中的中國》，並多次被邀請到蘋果、百事、索尼等企業做以跨文化交流為主題的培訓，同時還擔任美國雜誌《職業教育通訊報》的總編輯。

■ 已出版作品：《微交談：如何提升和陌生人的社交力》《不會寫，怎敢拼外企》

書籍目錄

前言

第一章 給他身份
第1節 讓他「做組織承諾」OUT了，我們該「彼此做職業承諾」
第2節 我想帶他一起衝，可他有賽道嗎？
第3節 做的是基層工作，卻要新鮮玩法
第4節 不貪玩不是95後，個個想著找樂子
第5節 怎麼辦，我招了個佛系青年
第6節 年輕團隊像一團散沙，如何抓攏它？

第二章 給他權力
第1節 用「利益」激勵OUT了, 他們要的是「權力」
第2節 我成了一個24小時待命的消防員
第3節 一直為他瘋狂打call, 可他的破壞力實在太大
第4節 燃油瓶倒了他們也不扶
第5節 喪！他去網上吐槽公司

第三章 給他舞臺
第1節 告訴他「怎麼做」OUT了，要告訴他「為什麼做」
第2節 他們超級自信，很難協作
第3節 大門敞開著，但沒人過來
第4節 我推他一步，他走一步
第5節 他給我來了個彈幕式離職，好突然！
第6節 我給他空間，他卻鑽空子

第四章：給他支持
第1節 「羞辱文化」OUT了，用「內疚文化」激發自我驅動
第2節 遊戲中「開黑」高互動，工作中開會低能量
第3節 他著急晚上吃雞，無心加班
第4節 他們的創造力全用在了表情包上嗎？
第5節 我要成為一個逗比自黑的領導嗎？

結語

推薦序/導讀/自序

「戴愫老師是在得到App上非常受歡迎的老師，她的課程有一個突出的特點就是不廢話，直接給出解決辦法。聽完她的課，每個人都可以直接上手實踐，改善自己的管理方式。」
——得到CEO脫不花，重磅推薦

文章試閱

[第5節]
怎麼辦，我招了個佛系青年

「皈依的本質就是選擇正確的生活方式去強化自己的內心，是一種對自我的約定和誓言。 」—草雉龍瞬 日本佛教僧侶


隨便，都行，可以，好的。這是佛系青年的口頭禪。
安靜認真地完成任務，沒有驚喜，沒有附加值。這是佛系青年的工作習慣。
如果我們自己分析一下，會發現有兩種完全不一樣的佛系。

◎ 有一類佛系，是要去登奇力馬札羅山的佛系

注意，是真正的奇力馬札羅山，不是那個事業「巔峰」的隱喻。
不用說也知道，他為了登上奇力馬札羅山，披星戴月地鍛煉、事無鉅細地學習、摩拳擦掌地規劃行程。
這類佛系青年的家境殷實，他們不捨得把太多注意力放在工作上。多掙一分錢，就少一分自由。他們拒絕把自己交出去。「如果不需要買房結婚，我可以過得相當舒服。」可不就是，如果放棄發財買房的欲望，現在的年輕人挺容易生存的。
這群佛系青年是 PL 族（對應 1970-1985 年出生的人）的低齡版。PL：Perfect（完美）、Leisure（悠閒）、Low life（慢生活）。
他們在公司裡的特點是，對晉升沒有動力去追求，他們樂於長時間處在同一個崗位上。你相信嗎？蘋果公司也有很多長時間處在同一個崗位、做同樣工作的人。他們不想參與管理，他們喜歡手頭上的工作。蘋果公司給予這類人充分的尊重，賈伯斯在世的時候，經常和這類員工做親切交談。蘋果對於工作 5 年、10 年、15 年、20 年的老員工有一整套獎勵標準。
所以，不需要驅趕他們向上走。美國蘋果公司顧問兼蘋果大學教師金．史考特（Kim Scott）建議，我們在描述這類員工的時候，應該換一個措辭，不用「高潛力」或「低潛力」，而用「平穩的成長軌跡」和「陡峭的成長軌跡」。
我非常贊同！以我自己為例，在剛生了小孩那幾年，我在平穩的成長軌跡上，這是我的自主選擇，因為新的人生角色佔據了我很多精力。在孩子們入學後，我又主動走上了陡峭的成長軌跡，因為孩子們的高額教育經費讓我在事業上鬥志昂揚。人在什麼時期，選擇什麼樣的成長軌跡，這是公司左右不了的。
如果你手下有員工將「按時下班，陪家人去做保養」，或者「按時上班，為了買到那杯網紅奶茶」看得很重要，這不是壞事。你要做的就是尊重他的成長軌跡，按照他的節奏和速度給他派活兒。你不用急於把他拉到快車道上來。

◎ 還有一類佛系，是無奈地變成了佛系

他們懷著熱忱走出校門，面對人生真正的分水嶺。在學校這個安全網裡，他們一分耕耘一分收穫，一切都可預測。而步入職場，他們來到真實的世界。他們很快就發現，這不是一個平等的世界，跨階層的視窗其實很小。
「我再搏命，也買不起房，再爭也爭不到，我疲倦了，不想去爭了。」
他們沮喪而失意。在決定不再拼搏後，他們並不快樂。
對於這類年輕人，你的責任是給他一個燃燒點，讓他重新煥發活力，讓他的能量開始迴圈，向外輻射。他們會因此而快樂。

你主要做兩件事情。

◎ 首先，讓他相信，我們這個平台，可以出英雄

你有「組織成就個人」的故事嗎？
攜程的人力資源經理對我說，他經常講這兩個真實的故事。
一名客服專員在工作中發現售票系統不完備，於是提議把供應商名單內嵌到攜程系統中，以便節約反覆確認的成本，為交易留下記錄。公司當即獎勵他35 萬元人民幣。
一位普通員工建議攜程增加代售火車票的業務，並遞交了詳細的方案，為此他獲得獎金1500 萬元人民幣，後來成為攜程的副總裁。
難怪攜程一直有鼓勵員工內部創業的傳統。公司發招將令： 「只要你有勇有謀，我們會讓你成為英雄。」

◎ 其次，是讓他相信，他就是英雄

美國西北大學教授丹．麥克亞當斯（Dan McAdams）在研究「人生故事」過程中，如此定義身份：「個體在對過去、現在和未來的選擇性認知的基礎上內化並不斷修正的敘事。」
「我是誰？」他會用過去的經歷回答這個問題，而你可以邀請他用現在和未來的經歷，一起來修正這個答案。
具體怎麼做呢？帶著他來一次自我發現之旅。從事神話研究的頂級學者約瑟夫．坎貝爾（Joseph Campbell）歸納出四個階段。
啟程—進入歷險的領域。
這是旅程的開端，非常關鍵。你們一起謹慎地設定一個目標。這個目標讓他心裡癢癢的，覺得可以實現。一旦他覺得有可能成功，成功就會成為自我實現的預言。為了讓目標的難度顯得小一點，你可以和他一起回憶一下，過去他曾經完成過的比這個目標更艱難的挑戰，哪怕不是職場上的挑戰也行，比如高考。這麼一對比後，成功的可能性突然變大了。
啟蒙—獲得某種以象徵性方式表達出來的領悟。
在這個階段，用行動清單引導他，讓他感覺自己已經在路上。在做行動清單時，不是從零開始，而是把他之前所做的與這個目標相關的事情都列出來，並且掛上鉤。既然已經在路上了，就順著慣性繼續前行吧。
考驗—陷入險境，與命運搏鬥。
在這個階段，守在他身邊，準備隨時助他一臂之力。你可以用畫畫這種形象的方式，讓他感覺到自己和目標之間的距離在縮短。並且，標注並提醒他那個X 點。根據「X 點理論」，在全程 42.195 公里的馬拉松比賽中，運動員們跑到 42 公里的時候， 大約能看到終點線了，運動員這時會瞬間迸發能量。
歸來—披著勝利的光環回到平常的工作軌道上。
請和他一起慶祝，不要吝嗇你的誇獎：「在我眼裡，你就是英雄。」這時的他，已不再是過去的他。
這是每一位英雄的必經之路。如果你帶著他完整地走過一次，你就等著多米諾骨牌效應吧。
佛系本沒錯。第一類佛系無欲無求、不悲不喜，公司的某些崗位正需要這樣的人；第二類佛系能量被壓抑，一旦點燃，就是個小宇宙。