書名：Google、嬌生都採行的破框領導學：打破「無意識偏見」！
原文書名：
產品代碼：
9789864757121定價：
300元作者：
守屋智敬譯者：
胡文菱頁數：
200頁開數：
14.7x21裝訂：
平裝上市日：
20180625出版日：
20180625出版社：
台灣東販股份有限公司CIP：
494.2市場分類：
市埸行銷產品分類：
書籍免稅聯合分類：
商業類- ※在庫量小
商品簡介
下屬總是不願意說出真心話、
交辦的工作老是左耳進右耳出、
開會時永遠像自己在唱獨角戲。
如果你不只一次在心中大喊：
「為什麼下屬都不懂我？」
那可能是你的無意識偏見造成的！
近年來作為推進多樣性的一環，包括Google以及嬌生在內的很多公司，都開始以「無意識偏見」為主題舉行進修課程、演講以及工作坊，使得無意識偏見逐漸成為大家注目的焦點。
那麼，什麼是無意識偏見？實例上最常見的就是「因為是男性」、「因為是女性」、「因為是念理工的」、「因為是念文組的」、「因為是獨生子（女）」、「因為血型是AB型」等等，利用刻板印象來當作判斷標準。
「無意識偏見」一詞不只代表著偏見，還有其他更廣泛的意義。比方說因為自己的成功經驗而覺得「我一路走來都很成功，所以我的判斷經常是正確的」，或是因為自己的失敗經驗而覺得「我以前曾經失敗過，所以這一次肯定也辦不到」，像這樣被過去的經驗所框限，也是無意識偏見的一種。
人總是喜歡按照自己覺得「正確」的準則來行動。然而，這樣的行動卻經常導致適得其反的結果。尤其身為主管，常常會因為這種「無意識偏見」而傷害到下屬，或是不小心做出錯誤的判斷，導致團隊成員提不起勁工作、一直沒有創新的靈感、組織文化的改革沒有進展等問題。
本書作者主要是透過其培育超過2萬名領導者的經驗，教導身為主管的人該如何發現自己言行中隱而不顯的「無意識偏見」，並經由自我察覺，在意識到的範圍內嘗試去改變自己，進而與成員建立良好的信賴關係，提升團隊的工作成果。如果你正為無法順利帶領團隊而苦，那麼你絕對需要翻閱這本書。
【本書精華】
◎理解不論是誰都會在無意識下，用偏頗的角度來看事情
◎注意成員的表情跟態度所傳達的事情，並從改變「態度」開始做起
◎針對領導者常見的五大煩惱對症下藥，提供有效解決問題的方法
◎學習如何從根本做起，打造不受無意識偏見左右的組織
【前言】
有九成的結果是自己在「無意識」中決定的
我們活在一個由自己解釋的世界裡。
我們所「知道」的事情、「了解」的事情，以及「所看到的世界」，其實都是源自於我們自己的解釋。也就是說，我們其實只是「以為自己知道」、「以為自己了解」、「以為自己看到」了而已。
每個人對事情的解釋各不相同。
所以就算看到或是聽到同樣的事情，彼此之間所得到的印象也會截然不同。
更麻煩的是，我們在解釋事情時，通常都會以「對自己有益」的方向來扭曲事情。
做出對自己有益的解釋這種行為，都是在「無意識」的狀態下進行的。
無意識會在不知不覺中深深地影響我們的言行、情緒，以及溝通等方面。
你有沒有不小心傷害到團隊成員的經驗？
你有沒有在不知不覺中，跟某個人的關係逐漸惡化的經驗？
到目前為止，我以企業講師的身分培育了超過兩萬名領導者，有一次，我在某間企業的研習課程中，跟一位女職員有了以下的對。
女職員 我前幾天跟主管報告了我懷孕的消息。
結果他回我的第一句話居然是「那妳工作打算怎麼辦？」……
我 這樣啊……
女職員 他連一聲恭喜都沒說，讓我覺得很難過……
請問各位明白這段對話的含義嗎？
那位主管絕不是有意要傷害這位女職員的。只是比起為她的幸福感到高興，那位主管無意識中更在意「今後的工作安排」，結果就不小心傷害了對方。
不論是什麼樣的人，總會按照自己心中覺得「正確」的準則來行動。
然而，這樣的行動卻經常導致適得其反的結果。原因出在哪裡？
原因就出在本書所要探討的主題「無意識偏見（unconscious bias）」。
這個名詞有各種不同的翻譯，包括「無意識的成見」、「無意識的框架」等等，而我將在本書中向大家介紹的「無意識偏見」，是我們每個人心中或多或少都會存在的東西。
我們的心中擁有什麼樣的成見？
我們的想法是如何被框架所限制？
這些成見及框架又會對我們造成什麼樣的影響？
希望大家在看完這本書後可以意識到「我的心中或許也有無意識偏見」。
領導者對團隊成員擁有莫大的影響力。
身為一位領導者，能否意識到「自己的心中也存有偏見」，對於團隊將來的發展及能否做出成果是一件非常重要的事情。
為了讓當領導者的人了解「無意識的影響」，本書用了很大的篇幅來說明。不論是對領導者或團隊成員來說，領導者能夠知道自己的無意識行為，並且了解那些行為將會對團隊造成不好的影響是相當重要的。
領導者的自我認知能力將會左右整個團隊的工作能力。
二○○一年，傑克・威爾許（Jack Welch）辭掉了通用電氣（General Electric Company）的執行長職務。面對媒體詢問：「你被稱作是二十世紀最偉大的經理人，請問你是怎麼辦到的？」他只簡短地回答一句話：「我的自我認知能力很高。」
相信在了解本書的主題「無意識偏見」之後，對於提升領導者所需的「自我認知能力」會有很大的幫助。
想要完全消除無意識偏見是不可能的事。因為它是一種無意識行為，所以很難發現。但是我們可以透過觀察周圍的反應或態度，了解自己的言行舉止帶給對方的影響是正面的還是負面的。
重要的是，能夠自我察覺，並在自己意識到的範圍內嘗試去改變自己。最麻煩的不是改變不了，而是領導者並不打算改變。
假如你身邊有「自我感覺良好」而不打算改變的人，以及「很難改變，但還是努力想改變」的人，你會比較認同哪一種人呢？
就算沒辦法完全改變，也要試圖改變一點點。
也就是改變意識。
這不管對自己或對他人都會帶來好的結果。
本書的章節分類，是以我曾接觸過的諮詢案例，以及我實際從領導者那裡聽到的「煩惱」為基礎的。
如果各位能透過這本書，了解該如何成為一位「讓成員願意追隨」的領導者，那就是我最開心的事了。
下屬總是不願意說出真心話、
交辦的工作老是左耳進右耳出、
開會時永遠像自己在唱獨角戲。
如果你不只一次在心中大喊：
「為什麼下屬都不懂我？」
那可能是你的無意識偏見造成的！
近年來作為推進多樣性的一環，包括Google以及嬌生在內的很多公司，都開始以「無意識偏見」為主題舉行進修課程、演講以及工作坊，使得無意識偏見逐漸成為大家注目的焦點。
那麼，什麼是無意識偏見？實例上最常見的就是「因為是男性」、「因為是女性」、「因為是念理工的」、「因為是念文組的」、「因為是獨生子（女）」、「因為血型是AB型」等等，利用刻板印象來當作判斷標準。
「無意識偏見」一詞不只代表著偏見，還有其他更廣泛的意義。比方說因為自己的成功經驗而覺得「我一路走來都很成功，所以我的判斷經常是正確的」，或是因為自己的失敗經驗而覺得「我以前曾經失敗過，所以這一次肯定也辦不到」，像這樣被過去的經驗所框限，也是無意識偏見的一種。
人總是喜歡按照自己覺得「正確」的準則來行動。然而，這樣的行動卻經常導致適得其反的結果。尤其身為主管，常常會因為這種「無意識偏見」而傷害到下屬，或是不小心做出錯誤的判斷，導致團隊成員提不起勁工作、一直沒有創新的靈感、組織文化的改革沒有進展等問題。
本書作者主要是透過其培育超過2萬名領導者的經驗，教導身為主管的人該如何發現自己言行中隱而不顯的「無意識偏見」，並經由自我察覺，在意識到的範圍內嘗試去改變自己，進而與成員建立良好的信賴關係，提升團隊的工作成果。如果你正為無法順利帶領團隊而苦，那麼你絕對需要翻閱這本書。
【本書精華】
◎理解不論是誰都會在無意識下，用偏頗的角度來看事情
◎注意成員的表情跟態度所傳達的事情，並從改變「態度」開始做起
◎針對領導者常見的五大煩惱對症下藥，提供有效解決問題的方法
◎學習如何從根本做起，打造不受無意識偏見左右的組織
【前言】
有九成的結果是自己在「無意識」中決定的
我們活在一個由自己解釋的世界裡。
我們所「知道」的事情、「了解」的事情，以及「所看到的世界」，其實都是源自於我們自己的解釋。也就是說，我們其實只是「以為自己知道」、「以為自己了解」、「以為自己看到」了而已。
每個人對事情的解釋各不相同。
所以就算看到或是聽到同樣的事情，彼此之間所得到的印象也會截然不同。
更麻煩的是，我們在解釋事情時，通常都會以「對自己有益」的方向來扭曲事情。
做出對自己有益的解釋這種行為，都是在「無意識」的狀態下進行的。
無意識會在不知不覺中深深地影響我們的言行、情緒，以及溝通等方面。
你有沒有不小心傷害到團隊成員的經驗？
你有沒有在不知不覺中，跟某個人的關係逐漸惡化的經驗？
到目前為止，我以企業講師的身分培育了超過兩萬名領導者，有一次，我在某間企業的研習課程中，跟一位女職員有了以下的對。
女職員 我前幾天跟主管報告了我懷孕的消息。
結果他回我的第一句話居然是「那妳工作打算怎麼辦？」……
我 這樣啊……
女職員 他連一聲恭喜都沒說，讓我覺得很難過……
請問各位明白這段對話的含義嗎？
那位主管絕不是有意要傷害這位女職員的。只是比起為她的幸福感到高興，那位主管無意識中更在意「今後的工作安排」，結果就不小心傷害了對方。
不論是什麼樣的人，總會按照自己心中覺得「正確」的準則來行動。
然而，這樣的行動卻經常導致適得其反的結果。原因出在哪裡？
原因就出在本書所要探討的主題「無意識偏見（unconscious bias）」。
這個名詞有各種不同的翻譯，包括「無意識的成見」、「無意識的框架」等等，而我將在本書中向大家介紹的「無意識偏見」，是我們每個人心中或多或少都會存在的東西。
我們的心中擁有什麼樣的成見？
我們的想法是如何被框架所限制？
這些成見及框架又會對我們造成什麼樣的影響？
希望大家在看完這本書後可以意識到「我的心中或許也有無意識偏見」。
領導者對團隊成員擁有莫大的影響力。
身為一位領導者，能否意識到「自己的心中也存有偏見」，對於團隊將來的發展及能否做出成果是一件非常重要的事情。
為了讓當領導者的人了解「無意識的影響」，本書用了很大的篇幅來說明。不論是對領導者或團隊成員來說，領導者能夠知道自己的無意識行為，並且了解那些行為將會對團隊造成不好的影響是相當重要的。
領導者的自我認知能力將會左右整個團隊的工作能力。
二○○一年，傑克・威爾許（Jack Welch）辭掉了通用電氣（General Electric Company）的執行長職務。面對媒體詢問：「你被稱作是二十世紀最偉大的經理人，請問你是怎麼辦到的？」他只簡短地回答一句話：「我的自我認知能力很高。」
相信在了解本書的主題「無意識偏見」之後，對於提升領導者所需的「自我認知能力」會有很大的幫助。
想要完全消除無意識偏見是不可能的事。因為它是一種無意識行為，所以很難發現。但是我們可以透過觀察周圍的反應或態度，了解自己的言行舉止帶給對方的影響是正面的還是負面的。
重要的是，能夠自我察覺，並在自己意識到的範圍內嘗試去改變自己。最麻煩的不是改變不了，而是領導者並不打算改變。
假如你身邊有「自我感覺良好」而不打算改變的人，以及「很難改變，但還是努力想改變」的人，你會比較認同哪一種人呢？
就算沒辦法完全改變，也要試圖改變一點點。
也就是改變意識。
這不管對自己或對他人都會帶來好的結果。
本書的章節分類，是以我曾接觸過的諮詢案例，以及我實際從領導者那裡聽到的「煩惱」為基礎的。
如果各位能透過這本書，了解該如何成為一位「讓成員願意追隨」的領導者，那就是我最開心的事了。
作者簡介
守屋智敬 Tomotaka Moriya
守屋諮詢股份有限公司 代表董事
領導能力顧問
日本岩手復興觀光推動協議會成員
一般社團法人日本憤怒管理協會憤怒管理顧問。
◯出身於日本大阪。修完神戶大學研究所碩士課程後，進入都市計畫事務所，負責地區再開發計畫的諮詢業務，並參與地區振興專案。1999年參與人才顧問公司的設立，並透過經營策略規劃及組織開發課程培育領導者。2015年成立守屋諮詢股份有限公司。
◯以「每個人都是自己人生的領導者」為基礎概念，從培育注重同理心的領導者開始，以經營階層或管理階層為對象，培育超過2萬名以上的領導者。
◯2012年起，作為日本復興廳「新東北模範事業」的一環，協助復興地區規劃領導能力培訓課程。作為岩手復興觀光推動協議會的一員，除了支援復興活動之外，現在也負責與復興地區東北相遇、學習的「保護生命導覽」。
◯著有《領導力：關注自己、主動行動》（暫譯，日本KADOKAWA），中文譯作則有《超領導心理學：從心開始，當一個99％部屬都愛戴的領導者》（東販出版）。
◯官方網站 http://www.moriyatomotaka.com