書名：合作思維：不必偽裝的影響力

作者簡介

崔璀
女性成長服務平台Momself創始人。歷任頭頭是道文化基金投資合夥人，藍獅子文化創意有限公司營運長（COO），巴九靈（杭州）文化創意有限公司自媒體事業群總經理，智慧獅（上海）科技文化有限公司執行長。
2016年，她創立了Momself，致力於為女性提供終身成長解決方案，曾著有《世界很凶殘，不懂管理就很慘：12堂改變人生的管理課》，《不擔心的父母，更自由的孩子》等暢銷書。

書籍目錄

前　言 我不需要變成誰，也能擁有自己的影響力

│傾聽│
第1章 擁有影響力的前提，是建立合作思維
合作思維把合作當成前提：你真的知道別人的真實想法嗎？

│共情│
第2章 合作式傾聽：時代的紅利屬於傾聽者
高效的傾聽者，不僅能聽到對方的觀點，而且會迅速採取行動。在傾聽背後，更重要的是傾聽者的心態：「你很重要，我想知道你是怎麼想的。」

第3章 共情能力：最高級也是最基礎的一種人際能力
先處理情緒，再處理事情。有了共情能力，你就能在最短的時間裡與他人建立信任，發揮自己的影響力。

第4章
運用共情式溝通：從對立到站在一起，從僵局到合作
不把自己的需求當成唯一，這樣才能看到別人的需求。如果眼裡只有自己的目標，你就會把對方的情緒和需求當作實現自己目標的絆腳石，從而無法進入對方的感覺去共情。

│向上管理│
第5章 向上影響：跳出慣有的「考試思維」，實現自己的影響力
面對權威，我們常常感到自己是被動的、無力的，好像自己只是一個執行命令的機器。事實上，你可以通過練習獲得向上影響的能力，進而管理權威、影響權威，讓他們為你想做的事提供資源。

第6章 向上管理：找到老板的核心需求，搞定不可能的任務
你不必喜歡或崇拜權威，也不必怨恨他，但你需要管理他，讓他為組織的成效、成果以及你個人的成功提供資源。鑿穿你和權威之間的那堵牆，和他站到一起，走向一個戰壕，這就是你發揮影響力的過程。

│接受批評│
第7章 對抗「杏仁核綁架」，正確地應對他人的批評
不斷練習，自我進化，得體地應對批評，養成理智思考的習慣，避免做出衝動行為，這樣才能更好地對抗「杏仁核綁架」，達成自己的目標。

第8章 積極詢問加回饋：從「害怕批評」到「善用批評」
被權威質疑時，不要停留在「我以為」的階段，往前走一步，去確認你的想法。把關注點放在雙方共同的目標上，是進入合作思維的最佳方式。

│說出需求│
第9章 提出需求有三大「坑」，避開它們的前提是正視自己
你之所以不敢提需求，是因為你把自己當成了商品，你會認為自己的需求會降低自己的性價比。你沒有意識到，對方和你是合作關係，你們是平等的、相互需要的。

第10章 說對需求，才能達成真正的合作
如果你搞不清自己的深層需求，你就無法精準地表達出自己的需求，那麼，你又如何讓別人配合你，滿足你的需求呢？

│提出批評│
第11章 如何提出批評，但又能讓人舒服地接受
權力思維會讓你覺得被批評的對象要麼低你一等，要麼高不可攀。其實，批評可以很巧妙，你可以同時表現出百分之百的坦誠與百分之百的尊重，讓對方接受你的意見。

第12章 合作式批評：因人而異，採取不同的回饋方式
當你進入合作思維時，就會從提出批評意見轉變為回饋。你不再把批評當作攻擊或傷害，你的眼裡只有平等的回饋和共同的目標；而給出對方具體可操作的正面回饋，則是提高溝通效率的關鍵。

│有效溝通│
第13章 精準表達：金字塔溝通法，幫你說對話，每天節約2小時
糟糕表達只關注「發生了什麼」，精準表達則會死死咬住「我要和你實現什麼」。在準確描述事實的同時，你所說的每句話對所有聽眾（觀眾）都應具有重要性，要有「讓對方願意聽完整個故事」的基本目標。

第14章 知識的詛咒：找到對方的「資訊缺口」，實現溝通同頻
打動別人的能力，是影響力的一種表現。你必須把對方當成合作者，不能只沉浸在自己的認知中，你只有破除「知識的詛咒」，才能在情感上打動對方。

第15章 故事思維：用感官化的語言還原現實
想方設法調動聽眾的視覺、嗅覺、味覺、聽覺和觸覺，把對方拉進你的世界，讓他感同身受。判斷你的語言是否足夠感官化的標準是：你的描述能否讓對方在腦海中形成一個畫面？

│拒絕│
第16章 得體有效的拒絕，可以實現更高級的合作
若想用別人樂於接受的方式影響他們，首先你自己應該處於一個愉悅的、想主動達成目標的狀態。不要一味委屈自己，學會說「不」，是發揮影響力的重要前提。

第17章 「接一半，扔一半」，利用「黑色想像」巧妙拒絕
我們對拒絕往往有一種「黑色想像」，以為拒絕對方，兩人的關係就完了。實際上，你可以有條件地接受對方的需求，拒絕需要拒絕的部分，開拓更多的可能性。

│應對衝突│
第18章 逆向影響力：衝突不是合作的終點
有影響力的人，在面對難以解決的衝突時會挺身而出，因為他們深知：衝突本身就是合作的一部分，拒絕衝突就是拒絕合作。

第19章 正視衝突，用衝突解決衝突
解決衝突的兩個有效步驟是：第一步，對人不對事，即在衝突中照顧好自己的情緒，認真傾聽，保持共情。第二步，對事不對人，即把焦點放到事情本身上，不要對人進行評判。

第20章 A+B=C：摒棄非黑即白的思維模式，在矛盾中實現共贏
在非合作思維中，只能有一個人是對的，要不你聽我的，要不我聽你的。從這個陷阱中跳出來，站到更高點，共同尋找一個讓雙方都滿意的共贏方案，才是正途。

後　記 現在，發揮你的影響力吧！

推薦序/導讀/自序

推薦序
以合作思維來認識老板和員工的關係

很多的管理者在感嘆，年輕人不好管理，以前靈驗的權威和命令不再那麼理所當然，只會令他們離開。同時，年輕人也在尋求有效的方式，以表達訴求和向上管理。
在萬物互聯的時代，我們生活和工作的方式發生了很大的變化。這個時代的特點是資訊爆炸，而資訊就是權力。傳統權力在很大層面上來源於資訊壟斷。網路時代打破了資訊壟斷，為此，權力的基礎發生了改變，不再來源於資訊壟斷，以及基於資訊壟斷的發號施令，而是來源於資訊共享基礎上的認同和整合。這種資訊共享基礎上的認同和整合，我認為，在很大程度上與本書闡述的「深度影響」是一致的。
回到管理的問題，在這個時代，年輕人更能接受「被影響」，而不是「被告知」或者「被控制」。以影響力來做管理，其實就是管理學中的領導力研究範疇，只是在現在更顯必要了。我在數位時代組織管理研究中，反覆強調管理者領導力的訓練，強調領導者的新角色和新內涵，就是源於這是一個需要特別重視的話題。
任何時代都有鼓舞人心的領導者，而在網路時代，領導者的素質已經成為必備，管理者需要，員工也需要，影響力是一種面向未來的能力。本書提供了一套培養影響力的方法： 以合作思維為底層原則，以共情能力為基礎前提，摒棄考試思維，找準老板的核心需求，找準員工的深層需求，以共同目標和合作思維來進行共情式溝通，以合作式批評來處理工作中的矛盾、拒絕、衝突。
書中有很多有趣又有理的觀點，值得我們分享：
「在一個追求平等和尊重的時代，我們都渴望被關注，因此，時代的紅利屬於傾聽者」。傾聽是一個典型的合作思維之下的行為習慣。你沒有影響力，不是因為你的金錢、權力、能力不夠，而是因為你缺少了一種底層思維方式。是什麼思維方式呢？合作思維。
還有這樣的說法——「我們在工作，不要談情緒，只談事情」。有一些人認為共情是很低效的事情，但事實恰恰相反， 共情不是只談情緒，共情是先處理情緒，再處理事情。你不必喜歡或崇拜權威，也不必怨恨他，但你需要管理他，讓他為組織的成效、成果以及你個人的成功提供資源。
我們的工作中並非都是毫無餘地的必解之題，只要跳出考試思維，你就不再是個悶著頭也做不出題目的被動考生。你可以成為和對方合作，共同確定目標、達成目標的主動玩家。很多人之所以不敢提需求，是因為他們把自己當成了商品，他們沒有意識到對方和自己是合作關係：「我們是平等的、相互需要的。」
解決衝突的兩個有效步驟是：第一步，對人不對事，即在衝突中照顧好自己的情緒，認真傾聽，保持共情。第二步，對事不對人，即把焦點放在事情本身，不要對人進行評判。
書中還有很多精彩的觀點，以我的經驗，這些都是簡單易行卻行之有效的法門，更應是工作與生活中的價值基礎。
讓我們一起來做做這個思維體操吧。
陳春花
北京大學王寬誠講席教授，國家發展研究院BiMBA 院長


前言
我不需要變成誰，也能擁有自己的影響力

我常常問別人一個問題：「在這個時代，你覺得自己最想擁有的能力是什麼？」
有人認為是會說話的能力，有人認為是協調資源的能力，也有人認為是看穿別人內心的能力。想來有趣，這些能力的背後似乎都包含一種期待，就是想通過自己的某些能力，在與人互動的過程中，達成某種自己想要的結果。
如果要我說，這種期待指向的就是一種能力：影響力。
讓我們看看這些場景：
•坐在你面前的是一位出名難搞的客戶，你如何能在3小時談判後扭轉局勢，拿下這個單子？
•老板似乎總是一意孤行，你已經壓力巨大、夜不能寐，如何才能向上管理，影響老板的決策？
• 你愛上了某個人，他才華橫溢、談吐有力，你期待自己能打動對方，卻遲遲不敢向前？
•你已經進入一段親密關係，但隨著時間的推進，你與他的溝通越來越困難，你們互相不理解。那麼，你要怎麼做才能得到期待中的愛，而不是像現在這樣，在最親密的人面前，卻感到越來越孤獨？
這些時刻，如果你擁有這樣一種能力——用別人樂於接受的方式，改變對方的思維，從而實現自己的目標，一切會不會不一樣？
你需要的，就是影響力。
沒錯，自然語言處理和搜索專家吳軍先生在《見識》這本書裡說過，我們對身邊人的影響力，決定了我們的幸福程度，因為生活中80% 的問題都是關係問題。與榮格、佛洛伊德齊名的個體心理學家阿德勒也說過類似的觀點，「人的煩惱皆源自人際關係」。
通過影響力讓關係變好，你就解決了生活中80% 的煩惱，自然也會更幸福。
這些，是從微小的層面來說影響力。
如果我們試著把影響力放到更大層面上去看，就會發現，它恰恰符合社會的發展。
社會在不斷新陳代謝中，變得越來越多元化。我們從重農抑商的封建社會，一路發展到現在的商業社會，越來越多受過良好教育的年輕人成為社會的主力軍，相較而言，他們更能接受「被影響」，而不是「被告知」或者「被控制」。《哈佛商業評論》裡有篇文章的描述很有趣：年輕一代對至高無上的權威沒有多大忍耐力，靠自上而下的權威早已無法管理好年輕人占多數的組織構結構，因為他們會離開。這也是我常常聽到的說法：很多管理者聚在一起，他們會嘆口氣說： 「唉，現在的年輕人不好管啊，一不高興就辭職。」
再看現在的商業社會：網際網路急速發展，造就了去中心化的互動構結構。這意味著更多個體中心的崛起，而近期流行的私域流量，更是代表著每一個個體都有自己的發聲途徑。流量面前人人平等，在這個時代，有人僅靠朋友圈就可以年入百萬。
回到家庭生活中，我們的家庭構結構也悄然發生著變化，如今再也不是父輩家長一發話，大家都服從敬畏的家長制了。孩子們的想法越來越多，倡導平等尊重的新型養育方法，正在每一個新成立的家庭裡盛行。在這些變化面前，我們沒辦法再用集權、控制和高壓的方式與人相處。此時，用別人樂於接受的方式，似乎更迫切了。可以說，影響力是一種面向未來的能力。
其難點在於，很多人覺得自己沒有影響力。
「我在工作和生活中，時時處處都在被別人影響。」
「只有名人、最有權威的人，或者是有錢人，才有可能擁有影響力。」
「影響力代表著金錢、權力，代表著強硬和進攻。我不僅沒錢沒權，而且性格內向、口才不好。從小到大，我在人際關係中都是被動的，一直都是別人指揮我，我的心願和訴求好像從來沒被看見過。」
「隔壁那個女生，不僅有老人幫她帶孩子，而且她丈夫還全力支持她創業，給她出謀劃策。我天天全心全意照顧孩子，家人還時不時地指責我。」
「同樣的話，為什麼她說別人就聽，我吐沫星子飛半天， 大家打個哈哈就過去了？」
「一起接觸的客戶，怎麼她就和他們建立了那麼好的關係，而我仍然只是他們的朋友圈好友？」
「影響力？我跟影響力的距離，大概也就一個光年吧。」
如果你留心觀察，這些對影響力的誤解，隨處可見。沒錯，我說的是，誤解。
本書旨在打破這樣的誤解，重新建立我們對影響力的認識：人人都需要有影響力，人人都能有影響力。你沒有影響力，不是因為你金錢、權力、能力不夠，而是因為你缺少了一種底層思維方式。什麼思維方式呢？合作思維。
這就是本書的核心思路——影響力的本質就是合作思維。
舉個例子，比如加薪是職場常見的問題。但是10 個人中有9 個人，都不敢主動和老板談薪資。為什麼？很多人覺得： 「老板不希望我加薪，因為會增加公司的成本，那麼我只能降低自己的使用成本，才能讓老板繼續雇用我。」
你有沒有意識到，在這個過程中，你把自己當成了一種商品——只有商品才會有成本，所以你只能等著被挑選，而且只有犧牲一些東西，你才能被他人選擇。老板和員工之間是不平等的。
如果有這樣的想法，那麼你從一開始就輸了。你會恐懼談加薪，而這種恐懼會讓你變得憤怒。你幻想著血汗老板正在剝削你。哪怕你實在受不了了，坐到了老板面前，你也會因為底氣不足，講話吞吞吐吐、斷斷續續，完全說服不了對方。
但是，如果你有合作思維，那麼你會這樣想加薪這個問題：「我能坐在這裡，證明我跟老板已經是合作關係了，他需要和我一起實現公司發展，而我需要公司的平台才能實現自我成長，所以才會有和老板共事的這個事實，我們是合作關係，是平等的。我有對老板的需求，老板也有對我的需求， 雙方把各自需求拿出來，各自滿足了，才能讓合作變得更順暢。」你會意識到，老板只有滿足你的加薪需求，才能更好地激發你的底層動力，同時，你也要想明白，給你加薪能給老板帶來什麼好處——比如你可以負責一個公司的年度大業務業務，或者是保證完成今年的業績。在這種心態下，提加薪就變成了一種平等的交談。
有了合作思維之後，你的心態就變了，變得從容、平等，你會覺得自己是「值得」的。你敢於提出自己的需求， 達成自己的目標，那麼你就在老板及重要的客戶面前自然而然地發揮了自己的影響力。
再舉個例子。
你在職場挨過罵嗎？我從職場小白一路做到上市公司COO（首席運營官），再到基金公司投資合伙人，被罵的次數數不勝數。我跟隨10 年的老板是一個才華橫溢的完美主義者，他對錯誤的容忍度為零。更可怕的是，他的表達能力非常好，經常直指我最脆弱的部分，毫不留情。你由此可以想像我被罵時的慘狀。
任何一個職場人，越是風生水起、收獲滿滿，他經歷經歷過的打擊和挫折也就越多。有多少次，我們的眼淚憋在心裡，緊張得手腳發抖，試圖證明自己是對的，卻常常弄巧成拙，沮喪得不得了。我們會一方面陷入巨大的自我懷疑中， 引發性格中的自卑；一方面又滿懷怨恨，覺得老板霸道無理、太過強硬。
我曾經也是這樣——這是非合作思維下的狀態。只要我被批評了，我就覺得「完了，我要失去這份信任了」。之所以會產生這種想法，是因為我的非合作思維模式把合作當成了結果：「只有我做到了某事，我才能和對方合作。」相反，合作思維認為，合作是一切的前提，我和他人首先是合作關係， 之後才會有日後的一切互動。當我擁有了合作思維後，我忽然意識到，老板跟我是合作關係，我們是因為某一個共同目標，才有了這樣一次次的衝突，否則，我們根本就是這個星球上毫不相干的兩個個體，不會有任何交集。
合作就是一切的前提。請記住這句話。如果我們的共同目標是為了實現公司的成功，那麼老板對我做的事如此憤怒，一定是他從自己的經驗中，判斷出有些錯誤已經觸犯到了他的底線。我從關注自己的面子和感受，從反抗和對抗， 轉化為好奇：我想要探究他到底想從這些言語中告訴我什麼。
合作思維啟動後，我不再認為跟老板的互動只是被「裁決」，我開始認為這是有意義的對話，是學習的機會，我甚至開始享受他的質疑和挑戰，那是他特別給我而不是給別人的補課時間。我開始變得從容，不慌不忙地吸收、回饋，跟老板一起探討；老板也比從前更容易聽取我的意見了。
在這個過程中，我逐漸擁有了自己的影響力。
這可不是我個人的「阿Q 精神」，香奈兒前全球CEO 莫琳．希凱（Maureen Chiquet），臉書COO 雪柔雪柔．桑德伯格（Sheryl Sandberg），都在自傳中寫到過這種思維轉變的過程。我也會在書中跟大家逐一分享。
合作思維就是本書的最底層思維，它是我們發揮影響力的核心。影響力不是指說話說得漂亮，不是謀略多端，不是氣場十足，不是壓倒對方——影響力意味著擁有合作思維。在這之上，一切互動都被看作共生的、成就彼此的，在這個轉化中，你將成為一個擁有影響力的人。不知不覺中，你會在與所有人的互動中，擁有一種讓人樂於改變的能力。
在本書中，我會通過分析對比，帶你拆解若干人際互動中最關鍵的能力，包括傾聽、共情、表達、應對衝突等等。
你會發現，一旦把合作思維植入其中，那些原本看似普通和常見的問題，都會因為有了合作思維帶來的扭轉而擁有全新的力量。
同時，我挑選了國內外數位有影響力的女性，她們是女性影響力的代表人物，包括美國前總統夫人蜜雪兒．歐巴馬（Michelle Obama）、臉書COO 雪柔雪柔．桑德伯格、美國前國務卿希拉蕊． 柯林頓（Hillary Clinton）、香奈兒前全球CEO 莫琳．希凱等。我將通過她們的親身經歷經歷，鮮活地呈現出合作思維的巨大效能。
作為一個職場女性，我經歷經歷過職場中很多艱難的時刻，並且努力在諸多男性高級主管中發出自己的聲音，回應部分男性對女性不公平的眼光。作為一個母親，在這個不進則退的時代裡，我一邊忙於給孩子提供最好的陪伴和教育， 關注孩子的人格發展；一邊為了實現自我價值，在工作中毫不鬆懈。
作為一個女人，我渴望溫柔的親密關係，希望被愛人理解，並愛護自己、保持運動、持續閱讀。在與這個世界的互動中，不斷達成與自己的和解。
你看，我們都有些貪心，但是我們值得擁有更美好的生活，所以我們要學會滿足自己。
對女性來說，實現自我，是一個漫長的過程。在久遠的過去（也許現在也還有殘留），舊有的觀念認為女性若要發揮影響力，只有通過性別——更赤裸一點說，是通過「性」。似乎除了這個性別特質之外，女性別無他選。女性要通過依附男性才能發揮影響力，比如嫁一個好男人，最終得到男性權威的扶持。
隨著社會進步，女權運動開始萌芽、生長，越來越多的人提倡男女平等，女性影響力進入一個全新的時代。但我們不得不承認，一部分的女性似乎有一點矯枉過正——她們試圖通過證明自己「一切都可以做到而且比男性做得更好」，讓自己被他人重視；她們強調女性「要剛強、要堅硬」。在我的印象當中，很多美國大片裡的女超人基本就是男超人的翻版，她們大都肌肉壯碩、行事凶悍。有時候，我會覺得這些表現形式似乎是以不承認女性特徵，進而要求女性擁有非女性特質的方式來證明女性的力量。
時至今日，更加多元化的時代到來了，固有的觀念需要被顛覆。我希望通過本書讓大家看到，作為女性，你可以保持完整的女性氣質，同時擁有強大的影響力。
女性天生就適合合作，她們有團隊協作意識；女性天生有更強的傾聽能力、共情能力，以及表達需求的能力。只要有合作思維的加持，這些天賦都能成為影響力的一部分。
身為女性不是一種障礙，而是一種優勢，是內在力量的源泉。
我精心挑選的這些頗具影響力的女性故事，也在不斷給我們這樣的信心。
我希望本書除了能幫你樹立合作思維的意識、獲得合作思維的能力之外，還能給你帶來某種信念：
我希望你相信自己。相信自己的意義，不是讓你挑戰權威或是壓倒某人，相信自己的意義在於：你能為這個社會做出貢獻——貢獻新的視角、新的願景、充滿啟發性的觀點。雖然生活充滿了種種不確定性，但可以確定的是，這個世界上存在著更本質、更深刻、更美好的東西，它需要我們通過發揮自己的影響力，去發掘、去實現。
不要輕易錯過那些重要的東西，願影響力成為你的守護者。